Un outil de préparation au changement organisationnel

Description

L’article porte sur la mise au point et l’évaluation d’un instrument qui peut servir à mesurer l’état de préparation au changement organisationnel à l’échelle individuelle. L’outil repose sur un cadre systématique d’élaboration d’éléments comme guide (soit l’élaboration des éléments, l’administration du questionnaire, la réduction des éléments, l’évaluation des échelles et la reproduction). Il prend en compte des modèles servant à évaluer la préparation, laquelle se compose de quatre aspects : le contenu, le contexte, le processus et les caractéristiques individuelles.

La préparation au changement est une notion multidimensionnelle qui est influencée selon que les employés croient :

• qu’ils peuvent mettre en œuvre un changement proposé (soit, l’efficacité du changement);
• que le changement proposé convient à l’organisme (soit, l’adéquation);
• que les responsables se sont engagés envers le changement proposé (soit, le soutien de la direction);
• que le changement proposé est bénéfique aux membres de l’organisme (soit, la valence personnelle).

Étapes de l’utilisation de la méthode/de l’outil

Les facteurs de préparation les plus influents étaient :

• l’efficacité — la croyance que le changement pourrait être mis en œuvre
• la valence organisationnelle — la croyance que le changement serait bénéfique pour l’organisme
• le soutien de la direction — la croyance que les responsables de l’organisme étaient engagés envers le changement
• la valence personnelle — la croyance que le changement serait bénéfique pour chaque personne

Évaluation

Des échelles connues destinées à mesurer les variables de personnalité et de contexte ont été appliquées, en plus des facteurs de préparation, afin que la validité convergente, soit, la mesure dans laquelle les nouvelles échelles partagent des variables avec d’autres échelles connues, puisse être examinée.

Validité

Estimations de cohérence interne
Les estimations de cohérence interne ont été calculées pour chaque facteur. Les coefficients alpha étaient de 0,94 pour l’adéquation, de 0,87 pour le soutien de la direction, de 0,82 pour l’efficacité du changement et de 0,66 pour la valence personnelle. Même si la cohérence interne de l’échelle de valence personnelle ne répondait pas à la norme de 0,70, celle-ci a été relâchée en raison de la nature exploratoire de l’échelle.

VALIDITÉ CONVERGENTE
Facteurs de personnalité
Voici les mesures incluses :

• locus de contrôle individuel (fondé sur l’échelle de maîtrise interne en sept éléments mise au point par Pearlin, Lieberman, Menaghan et Mullan, 1981; α = 0,77)
• effet négatif (fondé sur le barème des effets négatifs en 10 éléments mis au point par Watson, Clark et Tellegen, 1988; α = 0,86)
• esprit de rébellion (fondé sur l’échelle en 11 éléments mise au point par Hong et Faedda, 1996; α = 0,85)
• attitudes générales à l’égard du changement (fondées sur les cinq éléments mis au point par Trumbo, 1961; α = 0,73)

Culture organisationnelle
Mesures des auteurs :

• les perceptions que les membres avaient du climat de communication qui régnait au sein de l’organisme (mesuré par l’échelle en quatre éléments mise au point par Miller, Johnson et Grau, 1994; α = 0,73)
• la capacité perçue de la direction (mesurée par l’échelle en six éléments mise au point par Mayer et Davis, 1999; α = 0,94)

Ces résultats ont montré qu’il existait une corrélation entre les facteurs de préparation (r moyen = 0,46, p < 0,05). De plus, les corrélations entre les variables prouvaient dans une certaine mesure la validité convergente.

VALIDITÉ PRÉDICTIVE ET AJOUTÉE
Un questionnaire de suivi abrégé comprenait :

• l’échelle en trois éléments de la satisfaction professionnelle (Cammann, Fichman, Jenkins et Klesh, 1983; α = 0,83)
• l’échelle en six éléments de l’engagement affectif (Allen et Meyer, 1990; α = 0,86)
• l’échelle en trois éléments des intentions de déplacement (Cammann et coll., 1983; α = 0,88)

Validité prédictive
Par la régression, les facteurs de préparation au changement expliquaient collectivement 23 % (F = 9,24, p < 0,01), 17 % (F = 8,18, p < 0,01) et 10 % (F = 3,59, p < 0,01) de la variation de la satisfaction professionnelle, de l’engagement affectif et des intentions de déplacement des membres de l’organisme, respectivement.

Validité ajoutée
Afin de vérifier la validité prédictive ajoutée des facteurs de préparation, les auteurs se sont servi de la régression hiérarchique multiple. Selon cette analyse, l’ajout des facteurs de préparation a augmenté la variance expliquée de la satisfaction professionnelle (une fois saisis les facteurs de préparation au changement, ΔR2 = 0,08, p < 0,05) et de l’engagement affectif (une fois saisis les facteurs de préparation au changement, ΔR2 = 0,08, p < 0,05). Les facteurs de préparation au changement n’expliquaient pas la variation considérable des intentions de déplacement par rapport aux caractéristiques démographiques et aux variables liées à la personnalité et au contexte (une fois saisis les facteurs de préparation au changement, ΔR2 = 0,04, p > 0,05).

Des facteurs de personnalité et d’organisation ont été appliqués aussi au second échantillon. Conformément aux conclusions antérieures, les résultats révélaient une corrélation entre les facteurs de préparation (r moyen = 0,42, p < 0,05).