Mise en œuvre

La matrice RACI est un outil de délégation pouvant être utilisé par les gestionnaires et les chefs de projets pour identifier, discuter, se mettre d’accord et communiquer au sujet des rôles et des responsabilités des parties prenantes pertinentes.

Le modèle DESC d’affirmation de soi présente une méthode de communication utile pour se préparer aux situations qui sont conflictuelles ou confrontationnelles.

L’« Internal Participation Scale » (IPS) mesure le travail d’équipe interprofessionnel et centré sur la personne du point de vue des professionnels de la santé et des patients.

Le questionnaire sur les échanges dirigeant-dirigé explore les manières dont les styles de leadership influencent les comportements de l’équipe ainsi que les relations entre le personnel et la direction. Il aide à définir les forces et les éléments à améliorer pour que les dirigeants puissent intentionnellement apporter des changements afin de s’adapter aux besoins des divers membres de leur équipe.

Les « Measures of Trust, Trustworthiness and Performance Appraisal Perceptions » examinent la confiance des employés envers la haute direction et sa relation avec les perceptions du système d’évaluation des performances.

Le cadre de référence MINT aide les organisations à élaborer des mesures pour évaluer les capacités d’innovation des équipes dans leurs activités et leurs processus. Cette ressource analyse trois niveaux (les zones de mesure, les facteurs de mesure et l’inspiration des mesures) et décrit quatre grandes étapes (élicitation de l’innovation, sélection du projet, méthodes de travail et répercussions).

L’« Organizational Change Uncertainty Scale » aide les utilisateurs à comprendre et à aborder différents types d’incertitudes que les employés peuvent connaître au cours d’un changement organisationnel, y compris les incertitudes stratégiques, structurelles et celles liées au travail.

L’« Outcome and Procedural Fairness Survey » évalue les perceptions des employés concernés par le déménagement d’installations. Ce sondage aborde l’opinion des employés, la justification, l’équité procédurale, la justesse des résultats et l’intention de rester.

Le « Teamwork Quality (TWQ) Construct » mesure la qualité des interactions en équipe à travers six facettes clés : la communication, la coordination, l’équilibre des contributions des membres, le soutien mutuel, l’effort et la cohésion.

Le « Tool for Analysing Organisational Change Prospectively, in Real Time or Retrospectively » tient compte du contexte plus large du changement organisationnel. Il s’intéresse particulièrement aux facteurs émotionnels qui jouent un rôle pendant le processus de changement.

Les « Transfer of Training Climate and Continuous-Learning Culture Scales » analysent les comportements post-formation des gestionnaires relativement à l’influence du milieu de travail sur l’application de la formation (c.-à-d. l’application des connaissances, des compétences, des comportements et des attitudes de la formation au milieu de travail).

L’échelle d’Utrecht d’engagement envers le travail (« Utrecht Work Engagement Scale » ou UWES) analyse les niveaux d’énergie et de résilience mentale au travail, de même que le sentiment d’importance, l’inspiration, la fierté, les défis et la concentration au travail. Ces éléments correspondent à trois dimensions de l’engagement envers le travail : la vigueur, le dévouement et l’absorption.